W poprzednich postach przedstawiłam jak stworzyć Candidate Personę oraz jak napisać dobre ogłoszenie o pracę. Przechodzimy do etapu selekcji nadesłanych aplikacji – jak powinna wyglądać selekcja Kandydatów, którzy wezmą udział w dalszym procesie rekrutacji? Jeżeli stworzyłeś dobry i szczegółowy Profil Kandydata, już na samym początku masz ułatwiony cały proces screeningu aplikacji. Profil Kandydata tworzy – znów – czytelną Checklistę, według której możesz weryfikować nadesłane aplikacje, lub łatwo powierzyć ten proces innej osobie.

Jeżeli Twoje ogłoszenie przyciągnęło wiele Kandydatów, selekcja Kandydatów może być dość czasochłonna. Możesz się tego spodziewać szczególnie na stanowiskach Juniorskich czy nie-programistycznych. Ilość aplikacji na takie stanowiska, szczególnie jeżeli oferta wygląda atrakcyjnie i jest dobrze napisana, może wynosić nawet 2000 aplikacji lub więcej. Poniżej przedstawiam poradnik, w którym opisuję, jak możesz usprawnić proces selekcji aplikacji i jednocześnie skutecznie wybrać najlepszych Kandydatów(-ki). Przedstawiam również pro-tipy, które dodatkowo pomogą Ci oszczędzić podczas weryfikacji aplikacji.

CV Screening – jak powinna wyglądać selekcja CV?

Posłuż się Profilem Kandydata (Candidate Persona)

Candidate Persona to świetne „narzędzie” przydatne na każdym etapie. Podczas screeningu aplikacji najważniejsze jest, żebyś wiedział dokładnie, czego poszukujesz u nowego Pracownika. Jeżeli przed rozpoczęciem procesu rekrutacji przygotowałeś Profil Kandydata, możesz się nim teraz posłużyć i porównywać umiejętności i doświadczenie przedstawione w aplikacji z tym, co wymieniłeś w Profilu Kandydata – traktując go jako checklistę. Jeżeli chcesz powierzyć innej osobie selekcję aplikacji – na tym etapie również możesz posłużyć się Profilem Kandydata i przekazać go innej osobie, np. Wirtualnemu Asystentowi(-ce).

Zapraszam do zapoznania się ze szczegółowym postem na temat przygotowania Candidate Persony oraz pobrania darmowej Checklisty, jeżeli nie masz jeszcze Profilu Kandydata i chcesz dowiedzieć się, jak powinien wyglądać.

Pierwsze wrażenie – nie zwiedź się estetyką

Estetyka aplikacji może mieć większe lub mniejsze znaczenie w zależności od roli, na którą rekrutujesz. Przykładowo, UX Designer to rola wymagająca poczucia estetyki, co sprawia, że oczekujemy aplikacji atrakcyjnej wizualnie. Pamiętaj jednak, że w przypadku, przykładowo, Developerów, nie musi to mieć tak dużego znaczenia. Bardziej atrakcyjne wizualnie aplikacje mogą wywierać na nas lepsze wrażenie, nawet jeżeli wymienione umiejętności i doświadczenie są mniej atrakcyjne. Pamiętaj, żeby nie dać się zwieźć pierwszemu wrażeniu i poświęcić chwilę, aby zapoznać się dokładniej z samą treścią. Oczywiście należy zachować zdrowy rozsądek – pewien stopień niedbałości nie świadczy dobrze, niezależnie od roli, jednak estetyka nie powinna wpływać na naszą ocenę w przypadku ról niezwiązanych jakkolwiek z umiejętnościami artystycznymi – dlatego warto mieć to na uwadze i nie dawać się zwieźć pierwszemu wrażeniu.

Najpierw poszukuj koniecznych umiejętności („słów kluczowych”)

Oczywistym jest, że nie jest możliwe poświęcanie dużej ilości czasu na każde, pojedyncze aplikacje. Wstępna selekcja Kandydatów będzie polegała przede wszystkim na szybkim „przeskanowaniu CV” w poszukiwaniu słów kluczowych – czyli umiejętności i doświadczenia wymaganych i koniecznych na danym stanowisku. W przypadku ich braku możesz wnioskować, że dana osoba nie jest odpowiednia na tę rolę. Przede wszystkim na tej podstawie będziesz akceptował lub odrzucał przesłane aplikacje.

Jeżeli wstępnie ocenisz, że dana osoba posiada wszystkie, lub prawie wszystkie wymagane umiejętności, możesz przejść do dalszej analizy aplikacji.

Struktura CV zazwyczaj wygląda mniej-więcej w taki sposób. Jeżeli zaznaczonych miejscach nie zauważysz koniecznych umiejętności i doświadczenia, możesz wnioskować, że dana osoba nie jest odpowiednim Kandydatem.

Jeżeli dany Kandydat nie zawarł sekcji z wymienionymi umiejętnościami, szukaj słów kluczowych w opisach stanowiska. W tym miejscu często również znajduje się lista technologii i narzędzi.

Doświadczenie przede wszystkim… ale czy w latach?

Pamiętaj, że długi staż niekoniecznie oznacza, że ktoś będzie kompetentną osobą na to stanowisko. Możesz się spotkać z Kandydatami, którzy mają „1 rok doświadczenia razy 4”. Ciężko jednak to zweryfikować na podstawie samego CV, dlatego ważne jest, aby podczas rozmowy zapytać Kandydata na temat rzeczy, które zawarł w swoim CV i zweryfikować kompetencje praktyczne krótkim zadaniem. Pamiętaj, żeby nie odrzucać osób z nieco krótszym stażem, które mają konieczne kompetencje i pracowały w ciekawych projektach zbliżonych do specyfiki Twojej firmy.

Wykształcenie – na ile świadczy o faktycznych umiejętnościach?

Oczywiście studia powinny dawać solidny fundament do rozpoczęcia pracy na danym stanowisku, jednak: 1. niekoniecznie muszą faktycznie to zapewniać :), 2. osoby, które mają zapał do zdobywania wiedzy samodzielnie mogą być dobrymi fachowcami. W branży IT jest to traktowane jako coraz mniej istotny czynnik, dlatego zalecam bardziej zwracać uwagę na wiedzę popartą praktyką, niż wykształceniem. Kierując się studiami możesz stracić świetnych Kandydatów.

„O mnie” – szukaj potwierdzenia w doświadczeniu, a nie samoocenie

„Jestem kompetentnym programistą wykazującym się dużą kreatywnością oraz z zapałem do nauki oraz pasją do tworzenia wysokiej jakości kodu…..” – brzmi fajnie, ale na ile to faktycznie coś mówi o Kandydacie? Taki opis możesz spotkać w wielu aplikacjach, jednak jest to jedynie samoocena danej osoby/opis „kopiuj-wklej” niepoparty faktami. Szukaj poparcia kompetencji w konkretnych rzeczach, które Kandydat miał okazję robić w dotychczasowych pracach, czyli w opisie stanowiska – zakresie obowiązków, używanych technologiach i narzędziach oraz opisie projektów.

Częsta zmiana pracy i przerwy w zatrudnieniu – jak na to patrzeć?

Częsta zmiana pracy często jest postrzegana jako „red-flag”. Budzi obawy, że Kandydat równie szybko zrezygnuje z współpracy z Twoją firmą. Spójrzmy jednak na to z innej perspektywy:

• Jak pewnie wiesz, w ostatnich latach sytuacja na rynku nie była zbyt korzystna. W wielu firmach zaczęto „ciąć etaty”/robić „lay-offy”, gdzie setki, a nawet tysiące osób traciło pracę, mimo świetnych kompetencji. Dobrzy Specjaliści mogli najzwyczajniej nawet kilkukrotnie stracić pracę i musieć poszukiwać nowej współpracy.
• Kandydat mógł najzwyczajniej trafiać na złe miejsca pracy. Ciężko obwiniać osobę, że nie trzyma się środowiska pracy, które jest toksyczne. Jeżeli zapewniasz fajne środowisko pracy i dobre warunki, nie powinieneś mieć obaw, że nowa osoba zrezygnuje równie szybko z współpracy z Twoją firmą.

Najważniejsze jest, aby poruszyć ten temat na rozmowie rekrutacyjnej. Dopiero wtedy jesteś w stanie faktycznie ocenić, dlaczego dana osoba często zmienia pracę i czy jest to faktycznie powód do obaw.

List motywacyjny – czy nadal ma rację bytu?

Long story short – nie 🙂

Wymaganie listu motywacyjnego może skutecznie zniechęcić Kandydatów. Na etapie aplikacji powinniśmy wymagać minimalnej ilości czasu. Listy motywacyjne nie są już stosowaną praktyką na rynku pracy, więc nie powinieneś ich wymagać.

Overqualification

Jak patrzeć na osoby, które mają wysokie kompetencje w porównaniu z oczekiwaniami na tym stanowisku oraz mają zbyt wysokie oczekiwania względem warunków współpracy? Taka osoba może mieć problem ze znalezieniem nowej pracy, dlatego aplikuje na niższe stanowiska. Jeżeli nie jesteś w stanie zapewnić danej osobie perspektywy rozwoju, taka współpraca faktycznie może nie być długoterminowa. Zastanów się jednak, czy nie warto zachować kontaktu z takim Kandydatem? Być może w niedalekiej przyszłości będziesz poszukiwał bardziej doświadczonej osoby? Warto również poruszyć ten temat z Kandydatem – być może świadomie nie chce dalej się rozwijać, przykładowo, w roli Managera i będzie zadowolony z roli Specjalisty? CV niestety może zostawić wiele niedomówień, jednak jeżeli Kandydat wydaje się naprawdę ciekawy, warto porozmawiać na temat realnych oczekiwań względem współpracy.

Przerysowane CV – jak możesz je wykryć?

Przede wszystkim na rozmowie rekrutacyjnej. Zawsze zapytaj o dotychczasowe doświadczenie oraz wymienione kompetencje.

Na etapie weryfikacji aplikacji przede wszystkim zwróć uwagę, w przypadku osób mniej doświadczonych, czy mają poparcie swoich kompetencji w zawartym portfolio. Zwróć uwagę, na ile wymienione kompetencje dana osoba miała okazję wykorzystywać w praktyce. Patrz również na to, czy dana osoba wypełnia swoje CV stanowiskami niezwiązanymi z tym, na które poszukujesz nowego Pracownika.

Portfolio

Częstą praktyką jest podawanie w CV linku do portfolio – głównie w przypadku Programistów czy UX/UI Designerów. Jeżeli mniej doświadczona osoba ma w portfolio ciekawe projekty (autorskie, nie z „pierwszego lepszego tutorialu na YouTube :P), warto takiej osobie również dać szansę. Zajrzyj na GitHuba (w przypadku Programistów, lub inną podlinkowaną platformę) i zobacz jak często dana osoba jest aktywna oraz nad czym pracowała do tej pory. Kandydaci często podają również link do swojego LinkedIn – możesz przeprowadzić sprawdzanie referencji, jeżeli Kandydat dostał je od poprzednich Pracodawców/Współpracowników.

Zgoda RODO & dane kontaktowe – bez tego ani rusz

Pamiętaj, że jeżeli dana osoba nie wyraziła zgody RODO podczas wysyłania formularza lub w swoim CV, nie możesz dalej przetwarzać jej danych w celu rekrutacji. Zwróć również uwagę, czy w CV są zawarte poprawne dane kontaktowe.

Pro-tipy

ATS

ATS usprawnia rekrutację na każdym etapie. Posiada szereg funkcjonalności, który ułatwi ci Screening nadesłanych CV.

Formularz aplikacyjny

Formularz aplikacyjny pozwoli Ci zadać najważniejsze pytania już na etapie rekrutacji – np. o dostępność do rozpoczęcia współpracy, oczekiwania finansowe czy dyspozycyjność. Dzięki temu oszczędzasz czas swój i Kandydata, ponieważ często na sam koniec rozmowy rekrutacyjnej okazuje się, że nie możecie nawiązać współpracy ze względu na te, podstawowe czynniki.

Nie polecam jednak polegać w pełni na AI i pozwalać systemowi samemu odrzucać i akceptować Kandydatów. AI może często błędnie odrzucać CV, które nie są napisane pod „klucz odpowiedzi”.

Łatwe przesyłanie informacji zwrotnej

Dzięki automatyzacji możesz jednym kliknięciem przesłać informację zwrotną każdej osobie, ustawiając gotowy szablon i ew. lekko go modyfikując pod danego Kandydata.

Łatwa kategoryzacja i uporządkowanie

ATS umożliwia kategoryzację aplikacji Kandydatów – np. „zaakceptowany”, „odrzucony”, „do przemyślenia”. Dzięki temu możesz łatwo do nich wracać i wiesz dokładnie, na jakim etapie rekrutacji jest dana osoba.

Wsparcie Wirtualnego Asystenta(-ki)

Jeżeli nie masz sam czasu na przejrzenie aplikacji, nie musisz od razu podejmować współpracy z Rekruterem. Dobrym rozwiązaniem jest nawiązanie współpracy z Wirtualnym Asystentem(-ką), który przejmie część procesu rekrutacji w modelu „freelancingu”. Możesz go łatwo przekazać osobie nawet z zewnątrz organizacji, prezentując mu Profil Kandydata.

Pozostanie w kontakcie w razie przyszłych rekrutacji

Pamiętaj, że warto pozostać w kontakcie z ciekawymi Kandydatami, którzy nie wpisują się idealnie w dane stanowisko. Zastanów się, czy w przyszłości nie będziesz poszukiwał osoby właśnie o takich kompetencjach i zapytaj, czy dana osoba jest zainteresowana kontaktem w razie przyszłych rekrutacji. Dzięki temu budujesz bazę Kandydatów, i być może w przyszłości nie będziesz miał konieczności publikować oferty, bo znajdziesz kogoś właśnie ze swojej bazy.

Punktacja

Ciekawym rozwiązaniem jest nadanie punktacji za każdą wymienioną umiejętność/doświadczenie. Dzięki temu możesz na koniec porównać punktację Kandydatów i na tej podstawie zapraszać ich na rozmowy rekrutacyjne.

Przykładowo:

• Framework Symfony – 3 punkty
• Framework Laravel – 2 punkty
• SQL – 2 punkty
• Docker – 1 punkt, itd.

Podsumowanie

Powyższe metody selekcji Pracowników pomogą Ci usprawnić cały proces oraz zapewnią, że wybierzesz najlepszych Kandydatów na rozmowy kwalifikacyjne w procesie selekcji Kandydatów.

Jeżeli potrzebujesz wsparcia w procesie selekcji CV, możesz rozważyć:

• Współpracę z Wirtualnym Asystentem(-ką) – dzięki Candidate Personie możesz łatwo przekazać etap selekcji Kandydatów innej osobie, nawet niebędącej częścią Twojej organizacji
• Zatrudnienie Rekrutera in-house – jeżeli regularnie pojawiają się u Ciebie rekrutacje, w tym selekcja nadesłanych CV, rozważ zatrudnienie osoby odpowiedzialnej za dział HR na stałe
• Współpracę z agencją rekrutacyjno-doradczą – jeżeli rekrutacje pojawiają się u ciebie „falowo”, jak i potrzeba selekcji nadesłanych CV, możesz rozważyć współpracę z agencją rekrutacyjną i powierzyć jej część lub całość procesu rekrutacji i poszukiwania Kandydatów(-ek) – razem z dedykowanym Rekruterem dostajesz pakiet narzędzi (np. ATS), które usprawniają cały proces

Skorzystanie z usługi Specjalisty od rekrutacji to na pewno dostęp do gotowego know-how na temat skutecznej selekcji nadesłanych CV, dzięki czemu oszczędzisz czas oraz wyłonisz najlepszych Kandydatów.

Jeśli szukasz wsparcia w procesie rekrutacji w Twojej firmie, umów bezpłatną konsultację z Naszym CEO i HR Managerką, podczas której doradzimy, jak możesz usprawnić proces selekcji CV oraz skutecznie znaleźć i wybrać najlepszych Kandydatów. 

Dowiedz się więcej na temat Naszej usługi rekrutacji: REKRUTACJA SPECJALISTÓW(-EK) IT