Po rozmowie rekrutacyjnej znasz już background zawodowy kandydata oraz ogólny „vibe”. Wstępnie wiesz, czy kandydat pasuje do Twojej organizacji pod względem oczekiwań, planów zawodowych i kompetencji. Pamiętaj jednak, że na podstawie rozmowy poznasz raczej doświadczenie, motywację i wiedzę kandydata, a nie praktyczne umiejętności. Przede wszystkim same lata doświadczenia nie mówią wszystkiego o kandydacie – o czym często wspominamy, ktoś może mieć „jeden rok doświadczenia razy [lata w branży]„. Wszystko zależy od faktycznej chęci do nauki i możliwości, jakie dawały dotychczasowe miejsca pracy. Jeżeli zależy Ci, aby wybrać osobę jak najlepiej dopasowaną na dane stanowisko, a współpraca była skuteczna i długoterminowa, warto przygotować zadanie, które pokrywa się z obowiązkami na dane stanowisko. Nic nie pokaże Ci lepiej, czy kandydat faktycznie posiada opisane kompetencje. Przyjrzyjmy się bliżej korzyściom płynącym z zadania rekrutacyjnego oraz zastanówmy się, jak powinno wyglądać. Chcę skupić się na zadaniach badających przełożenie wiedzy na praktykę. Przygotowałam również przykładowe pytania rekrutacyjne i polecenia dla PHP Developera, Testera i Project Managera.

Dlaczego warto stosować zadanie rekrutacyjne?

Weryfikacja umiejętności w praktyce: Możesz zweryfikować nie tylko umiejętności praktyczne, ale umiejętności na przykładzie zadania związanego typowo z tym, jak u Ciebie w firmie wyglądają obowiązki na danym stanowisku. Rzecz jasna, że nie zawsze to co znajduje się w CV, a nawet Twoje wnioski z rozmowy kwalifikacyjnej, pokryją się z umiejętnościami praktycznymi. Nie ma lepszego rozwiązania niż zadanie rekrutacyjne, żeby potwierdzić swoje dotychczasowe wnioski na temat kandydata, szczególnie na stanowiskach technicznych.

Mniej bad-hires = oszczędność pieniędzy i czasu: Jeżeli chcemy żeby osoby, którym zaproponujemy współpracę, zostały z nami jak najdłużej, a obie strony były zadowolone – im dogłębniej zweryfikujemy dopasowanie na dane stanowisko w trakcie rekrutacji, tym większe prawdopodobieństwo sukcesu. A sukces rekrutacji to długoterminowa oszczędność czasu i pieniędzy, potrzebnych na poszukiwanie nowej osoby.

Eliminacja błędów poznawczych przy podejmowaniu decyzji: Dzięki zadaniu możesz porównywać kandydatów bezpośrednio na podstawie ich kompetencji praktycznych. Niwelujesz dzięki temu wszelkiego rodzaju błędy wynikające np. z tego, że ktoś umie zrobić lepsze wrażenie i ładniej opowiedzieć o sobie, a niekoniecznie jest lepszą osobą na to stanowisko. W końcu nie w każdej roli liczy się umiejętność autoprezentacji, np. u PHP developerów czy testera.

Jedna skala dla każdego kandydata: Rzecz jasna, jest coś takiego jak portfolio i stanowiska, na których ma ono duże znaczenie. Jednak krótkie zadanie rekrutacyjne stawia każdą osobę przed tym samym case, i ułatwia „porównywalność”, a tym samym podjęcie decyzji.

Jak przygotować zadanie rekrutacyjne?

Zastanów się, jakie kompetencje dokładnie chcesz zbadać: Przede wszystkim chcemy, żeby nasze zadanie faktycznie sprawdzało to, co powinno. Na początku zastanów się nad kilkoma kluczowymi kompetencjami kandydata, które chcesz zweryfikować w praktyce.

Postaw kandydata w sytuacji, którą może napotkać podczas współpracy: Najlepiej sprawdza się case study powiązane stricte z obowiązkami na tym stanowisku w Twojej firmie, ALE na podstawie fikcyjnego problemu (np. nie dawaj do przetestowania Testerowi swojej strony, o czym więcej poniżej). I tutaj mamy obustronną korzyść – kandydat sprawdza siebie w sytuacji, którą potencjalnie napotka w Twojej firmie, a ty wiesz, jak sobie z taką sytuacją poradzi, tzw. „reality check” ;).

Daj pewne wytyczne, ale też przestrzeń do własnej inwencji kandydata: Kandydaci oczywiście powinni potrafić przeczytać treść ze zrozumieniem i zastosować się do pewnych wytycznych, ale warto zostawić im pewną „przestrzeń do popisu”. Zadania, które mają jedno poprawne rozwiązanie, na pewno ułatwiają „porównywalność” i statystykę, ale nie pokazują prawdziwego potencjału danej osoby. W takim wypadku oczywiście będziemy też inaczej oceniać zadanie Juniora i Seniora – zawsze musimy na to patrzeć kompleksowo.

Przygotuj jasne instrukcje i wszelkie potrzebne dane do wykonania zadania: Kandydat potrzebuje jasnej instrukcji, wytycznych i wszelkich danych które są konieczne do wykonania zadania. Przygotuj je zawczasu, dzięki czemu będziesz mógł sprawnie wysyłać je każdej osobie, która zrobiła na Tobie pozytywne wrażenie po rozmowie. Zastanów się ile maksymalnie powinno zająć wykonanie tego typu zadania (realistycznie) i ustal pewne ramy czasowe, według których kandydat powinien je ukończyć.

Ustal kryteria, według których będą oceniane zadania rekrutacyjne: Dla usprawnienia procesu weryfikacji zadania, powinieneś ustalić jasne wymagania, według których zadanie będzie weryfikowane. Każde z kryteriów według jego ważności może zostać wyżej lub niżej punktowane, dzięki czemu łatwo porównasz odesłane zadania i podejmiesz decyzję.

Kto i w jaki sposób powinien weryfikować zadania rekrutacyjne?

Weryfikacją zadań w ramach rekrutacji powinna zająć się osoba, która już pracuje na danym stanowisku, chyba, że decydujesz się na prostą formę „testy A/B/C”, gdzie jest jedna dobra odpowiedź. Taka osoba najlepiej oceni poziom zaawansowania danej osoby, wyłapie wszelkie błędy i spojrzy kompleksowo na kandydaturę. Jest to pewien minus, ponieważ musisz oderwać specjalistę od jego codziennych zadań, jednak dopóki zadania nie są zbyt rozbudowane (a nie powinny), zdecydowanie zrekompensuje Ci to większe prawdopodobieństwo zatrudnienia odpowiedniej osoby.

Czego unikać przygotowując zadania rekrutacyjne?

Czas konieczny na wykonanie niech nie przekracza 2-3 godzin

Pamiętajmy zawsze o obustronnym szacunku. Kandydat poświęca na zadania rekrutacyjne swój osobisty czas, więc nie powinieneś dawać bardzo rozbudowanego zadania. Nie musi ono takie być, żeby pozwolić Ci sprawdzić kompetencje danej osoby.

Nie deleguj kandydatom zadań swoich pracowników

Niestety, ale jest to czasami stosowana praktyka. Zadanie ma służyć weryfikacji kompetencji i tylko temu, tak samo jak rozwiązania, które otrzymasz. Niektóre firmy proponują bardzo rozbudowane zadania i wykorzystują później rozwiązania przesłane przez kandydatów, co jest bardzo nieetyczną praktyką i źle wpływa na wizerunek Twojej firmy. W ostateczności, jeżeli chcesz dawać kandydatowi prawdziwy case i użyć jego pracy, powinieneś zaproponować mu wynagrodzenie za wykonane zadanie i jasno o tym poinformować.

Jaką formę może mieć zadanie rekrutacyjne?

Case study (studium przypadku)

Według nas najlepsza forma razem z zadaniem próbnym na większości stanowisk. Może przybrać taką formę, że nie jest bardzo angażujące czasowo dla obu stron, a faktycznie dość kompleksowo weryfikuje najważniejsze umiejętności kandydata. Polega na zasymulowaniu konkretnej sytuacji, która dotyczy danego stanowiska i potencjalnych swoich obowiązków. Kandydat musi rozwiązać raczej kilka mniejszych zadań, niż jedno konkretne, na podstawie opisanej sytuacji i dostarczonych informacji. Dobrym przykładem jest zadanie dla Project Managera, które opisuję poniżej.

Zadanie próbne

Zadanie próbne należy do mniej rozbudowanych metod niż case study, i polega na wykonaniu jednego, konkretnego polecenia/odpowiedzi na pytania z branży. Przykładowe pytanie: „Proszę opisać sytuację, w której w projekcie coś się nie powiodło, i jak sobie z tym poradziłeś”. Może być stosowane jako preselekcja już na etapie wysyłania CV, żeby zminimalizować ilość kandydatur zupełnie niedopasowanych na dane stanowisko. Angażowanie kandydata w zadanie na tak wczesnym etapie wiąże się też z pewnym ryzykiem zniechęcenia faktycznie dobrych osób do aplikowania – jednak dana osoba nawet nie wie, czy jest w ogóle brana pod uwagę i faktycznie chce tu pracować, dlatego raczej zalecamy to stosować przy stanowiskach cieszących się wyjątkowo dużym zainteresowaniem, a w innych wypadkach stosować krótkie formularze aplikacyjne.

Test językowy

Testy językowe będzie na pewno potrzebny, jeżeli znajomość języka jest bardzo istotna na danym stanowisku. Samo zadanie w formie testu składającego się z pytań zamkniętych i otwartych sprawdza samą gramatykę i słownictwo, więc pamiętaj, że warto uzupełnić to o rozmowę kwalifikacyjną z native speakerem (lub po prostu osobą, która ma dany język na wysokim poziomie i będzie w stanie to dobrze ocenić).

Assessment center

Assessment center to dość rozbudowana forma weryfikacji, polegająca na zaproszeniu kilku najlepszych osób, najczęściej do siedziby firmy lub na spotkanie online, w celu wykonania kilku zadań teoretycznych oraz praktycznych pod okiem tzw. asesorów (których rolę mogą pełnić osoby od HR lub specjaliści pracujący na danym stanowisku). Z założenia trwa to minimum kilka godzin i przybiera formy indywidualne, jak i grupowe. Na pewno dzięki takiemu rozwiązaniu obie strony mogą się dobrze poznać i sprawdzić, jednak jest to duże zaangażowanie czasowe i presja dla kandydata. Zalecałabym tego typu praktyki przy wysokich stanowiskach kierowniczych/dyrektorskich, gdzie zatrudnienie nieodpowiedniej osoby niesie wysokie ryzyko.

Live coding

Popularną praktyką w rekrutacji programistów jest live coding, czyli mówiąc najprościej kodowanie na żywo, w trakcie spotkania, pod okiem osoby, która ocenia wykonanie zadania. Taka praktyka na pewno zmniejsza prawdopodobieństwo wszelkich prób oszustwa w trakcie wykonywania zadania i dodatkowo sprawdza tempo myślenia i rozwiązywania problemów. Jest to jednak praca pod dużą presją, co może być i plusem i minusem, bo w pewien sposób weryfikuje odporność na stres (tylko pytanie, na ile jest ona potrzebna w takim stopniu na stanowisku programisty w Twojej firmie).

Przykłady zadań rekrutacyjnych dla kandydatów IT

Programista PHP

Napisanie integracji z ogólnodostępnym API z użyciem frameworka PHP Symfony/Laravel i bazy danych MySQL/MariaDB.

Tester Manualny

Przygotowanie chcecklisty testów regresyjnych dla wybranej strony (niech nie będzie to Twoja strona ani Twojego klienta), w formie wg. kandydata najbardziej czytelnej. Poproś kandydata o priorytetyzację testów (co jest must/nice to test).

Project Manager

Podaj kandydatowi przykład fikcyjnego projektu, z którym przychodzi do was klient. Kandydat ma za zadanie dopytać o ważne wg. niego szczegóły, które należy wiedzieć przed rozpoczęciem pracy nad projektem w roli Project Managera. Następnie poproś o rozpisanie tablicy projektowej na podstawie uzyskanych informacji, np. na Trello.

Przygotowanie zadania rekrutacyjnego wymaga zaangażowania nie tylko osób od rekrutacji, ale też specjalisty pracującego w danej roli. Jest to potrzebne, żeby zadania faktycznie sprawdzały potrzebne kompetencje i były weryfikowane w rzetelny sposób. Długoterminowo odpłaca się to jednak zatrudnianiem osób faktycznie dopasowanych na dane stanowisko.

Jeżeli potrzebujesz wsparcia w przygotowaniu zadań rekrutacyjnych oraz ich weryfikacji przez zespół specjalistów – skontaktuj się z Nami za pomocą poniższego formularza. W ramach bezpłatnej konsultacji doradzimy Ci, jak powinna wyglądać selekcja kandydatów w Twojej firmie.

Dowiedz się więcej na temat Naszej usługi rekrutacji: REKRUTACJA SPECJALISTÓW(-EK) IT oraz budowania zespołów IT od podstaw: BUDOWA ZESPOŁÓW IT OD PODSTAW