Jak przyciągać kandydatów? Na co zwracają uwagę kandydaci IT szukając pracy

Zastanawiasz się, jak możesz przyciągnąć potencjalnych pracowników do Twojej firmy? Na Twoją ofertę pracy spływa niewiele CV albo kandydaci nie wykazują zainteresowania po rozmowie?

Przygotowałam dla Ciebie krótki artykuł na temat tego, na co faktycznie kandydaci zwracają uwagę szukając nowej pracy. Dzięki tej wiedzy będziesz w stanie przygotować swoją ofertę w taki sposób, aby kandydaci faktycznie chcieli do Ciebie aplikować i z Tobą współpracować. Dzielę się wiedzą m. in. na podstawie wielu rozmów z programistami oraz innymi specjalistami z branży IT oraz tego, o co najczęściej pytają i za co doceniają nasze oferty 🙂

Na co kandydaci zwracają uwagę w ofercie pracy?

Widełki, widełki, widełki – podawaj wynagrodzenie w ofercie pracy

Widełki wynagrodzenia to temat wielokrotnie już poruszany, ale przy takim temacie ciężko o nim znów nie wspomnieć. Kandydat o wiele chętniej zaaplikuje kiedy będzie wiedział, ile może potencjalnie zarabiać i unikniesz dzięki temu niepotrzebnych nieporozumień na kolejnych etapach.

Forma współpracy – jaką umowę oferujesz i w jakim wymiarze godzin?

Zawsze dawaj jasną informację o formach współpracy. Niektórzy będą chcieli pracować tylko na B2B, a niektórzy nie podejmą współpracy bez umowy o pracę – dlatego kandydat od samego początku powinien być poinformowany o warunkach współpracy. To samo tyczy się wymiaru czasu pracy – podkreślaj to od razu w ofercie i ustalaj jasno podczas dalszych rozmów.

Wymagania – realistyczne, odpowiednie do warunków współpracy

Staraj się dobrze wyważyć wymagania, które wypisujesz w ofercie pracy. Niech będą to wymagania realistyczne i konieczne do wykonywania pracy na danym stanowisku. Wymaganie kilku lat doświadczenia na stanowisku Juniorskim (lub oferującym stawkę Juniorską) nie tylko nie przyciągnie odpowiednich osób (chyba, że pozostały bez lepszego wyboru) ale źle wpłynie na Twój wizerunek jako pracodawcy. Zastanów się dobrze, czego możesz douczyć potencjalnego pracownika w trakcie waszej współpracy i wyszczególnij to jako „mile widziane”.

Tryb pracy – elastyczność przede wszystkim

Kandydaci bardzo sobie cenią możliwość wyboru miejsca pracy. Większość z nas do tego przywykła podczas pandemii i rynek musi się do tych zmian dostosować. Możliwość elastycznej formy współpracy na pewno przyciągnie o wiele więcej osób i dzięki temu nie musisz się ograniczać do miejscowości, w której mieści się Twoje biuro. Dużą wartością dodaną są elastyczne godziny pracy – czyli możliwość pracy w dogodnych dla potencjalnych kandydatów godzinach czy rozkładania pracy na dwa bloki, żeby załatwić swoje prywatne sprawy w ciągu dnia (np. wyjście do lekarza czy po dzieci do przedszkola).

Jednocześnie jeżeli decydujesz się na pracę z biura – napisz to od razu w ogłoszeniu. Dużo firm pisze, że pracują elastycznie, a później wymagają chodzenia do biura i kandydaci źle na to patrzą.

Z kim kandydat będzie potencjalnie współpracował – co nieco o Twojej firmie, zespole i stanowisku

Kandydat chce wiedzieć, do kogo aplikuje i czego może się spodziewać. Oczywiście może zrobić research na internecie czy mediach społecznościowych i sprawdzić kim dokładnie jesteś (i fajnie, jak faktycznie to zrobi), ale dobrze jest w ofercie opisać swoją firmę jako miejsce pracy. Czym zajmuje się Twoja firma, jakie projekty czekają na nową osobę, w jakim zespole będzie pracowała, czym cechuje się Wasza kultura organizacyjna – to informacje bardzo pomocne na sam początek, dzięki czemu zwiększasz prawdopodobieństwo, że zaaplikują bardziej dopasowane osoby.

Benefity – ważne, choć nie najważniejsze

Kandydaci cenią sobie przede wszystkim benefity, które faktycznie ułatwiają życie. Owocowe wtorki już dawno stały się jedynie memem, dlatego jeżeli chcesz dać swoim współpracownikom prawdziwą wartość, rozważ opiekę medyczną (włącznie z dentystą/psychologiem), kartę sportową, budżet szkoleniowy (programy szkoleniowe) czy zniżkę na katering – to daje wymierne korzyści dla pracownika.

Niemniej należy podkreślić, że w obecnych czasach pracownicy zwracają uwagę głównie na stabilizację i długoterminową współpracę, a nie dodatkowe benefity. Co z tego, że ktoś ma kartę sportową, skoro zostaje zatrudniony i po kilku miesiącach nie ma dla niego projektu?

Na co kandydaci zwracają uwagę podczas procesu rekrutacyjnego?

Rozmowa, a nie przesłuchanie

Rozmowa rekrutacyjna to Twój pierwszy prawdziwy styk z kandydatem. Z doświadczenia wiem, że kandydaci cenią sobie luźniejszą formę rozmowy. Taka forma sprzyja większej swobodzie i niższemu poziomowi stresu, co również pozwala Ci więcej się dowiedzieć na temat danej osoby. Postaraj się również zadawać pytania, które faktycznie weryfikują co mają weryfikować i nie odbiegają zupełnie od tematu – np. typowe „gdzie się widzisz za 5 lat”. To też świadczy o Twoim przygotowaniu i profesjonalizmie.

Ogranicz ilość etapów do koniecznego minimum

Przed podjęciem współpracy musisz poznać potencjalnych pracowników i ich kompetencje, jednak wymaganie od nich bardzo dużego nakładu czasu i wieloetapowe procesy zdecydowanie zniechęcają do brania udziału w procesie rekrutacyjnym. Pamiętajmy o obustronnym szacunku, który kandydaci bardzo sobie cenią podczas procesu rekrutacji.

Staraj się dawać informację zwrotną (feedback)

O tym również ciężko nie wspomnieć w kontekście Candidate Experience. Oczywiście mamy świadomość, że czasem ilość aplikacji przekracza Twoje możliwości czasowe. Jednak zdecydowanym minimum jest przesłanie informacji zwrotnej każdemu, kto został zaproszony do choć pierwszego etapu rekrutacji. To bardzo dobrze wpłynie na Twój wizerunek (Employer Branding). Możesz sobie ułatwić przesyłanie informacji zwrotnej za pomocą systemu ATS i szablonów e-mail z miejscem na krótki, bardziej spersonalizowany feedback, dzięki czemu każdy dostanie informację o powodach niezakwalifikowania.

Co jeszcze decyduje o podjęciu współpracy?

Stabilność

Obecnie kandydaci najczęściej wspominają o stabilności współpracy. Niestety, ale mam bardzo dużo kandydatów, którzy wspominają o redukcji etatów w poprzednich firmach jako powodzie zmiany pracy i że najzwyczajniej chcieliby zostać z firmą na dłużej, przez co możliwość stabilizacji gra kluczową rolę. Dobrze jest odpowiednio zaplanować ilość rekrutacji w Twojej firmie, a długoterminowa możliwość współpracy będzie bardzo dużą wartością.

Możliwość rozwoju

Drugim najczęstszym powodem jest brak możliwości rozwoju w poprzedniej firmie. Zapytaj kandydata co dokładnie najbardziej chciałby robić i w czym się rozwijać. Dla kandydatów sporą wartością jest możliwość pracy nad różnymi projektami (i ich zmiany w trakcie współpracy), dzięki czemu mogą się podjąć coraz to nowszych zadań. Poinformuj ich również o tym, czy mają możliwość różnych ścieżek rozwoju – np. ścieżki managerskiej.

Co jest pomoce w przyciąganiu potencjalnych kandydatów?

Zakładka „Kariera”

Zakładka „Kariera” na Twojej stronie internetowej to dobry krok, jeżeli chcesz zadbać o Employer Branding zewnętrzny. Taka zakładka poza samą listą ofert pracy może zawierać:

wartości firmy i kulturę organizacji (czyli co cechuje waszą codzienną współpracę, jakie cechy dominują w waszych zespołach, jak podchodzicie do codziennej pracy),
strukturę firmy i obecnych pracowników z ich stanowiskami w firmie,
feedbacki Twoich obecnych współpracowników na temat firmy (co może być też pomóc budować Employer Branding wewnętrzny – czyli bieżąca weryfikacja zadowolenia ze współpracy obecnych pracowników),
opis procesu rekrutacji,
opis procesu onboardingu.

Każdy z nas siedzi na social media i to samo tyczy się kandydatów, którzy w wielu przypadkach chętnie Cię „postalkują” na social mediach. Na Twój wizerunek przede wszystkim dobrze wpływa pokazywanie relacji z życia firmy oraz „ludzkiej” strony organizacji. Nie muszą to być od razu ogromne kampanie skierowane na Employer Branding – wystarczy, że na Twoim LinkedIn nie ma głuchej ciszy 🙂 Pokazywanie osiągnięć zespołu to dobry krok nie tylko w stronę przyciągania kandydatów, ale też w końcu klientów.

***

Proces rekrutacji potrafi być czasochłonny jeżeli chcesz znaleźć faktycznie dobrze dopasowane osoby. W poprzednich artykułach poruszałam szczegółowo temat tego, jak powinien przebiegać proces rekrutacji, jak przygotować Candidate Personę, jak napisać ogłoszenie o pracę czy jak selekcjonować CV, które do Ciebie napłyną. Zawarte w nich wskazówki pomogą Ci przyśpieszyć cały proces oraz wybrać najlepsze osoby, z którymi podejmiesz współpracę.

Jeżeli masz problem ze znalezieniem odpowiednich kandydatów na stanowiska IT, wypełnij poniższy formularz – nasz CEO oraz HR Managerka doradzą Ci, co możesz poprawić w swoich procesach rekrutacyjnych oraz jak pozyskać kandydatów IT.

Zapoznaj się z Naszą usługą rekrutacji specjalistów IT, outsourcingu specjalistów IT oraz budowy zespołów IT od podstaw, które obejmują zadbanie o strategie rekrutacyjne w Twojej firmie.