Rekrutacja oparta o intuicję w procesie zatrudniania to prosta droga do podejmowania złych decyzji rekrutacyjnych. Niestety, ale jako ludzie mamy skłonność do błędów poznawczych/własne uprzedzenia, które mimo szczerych chęci, nie są nigdy w pełni uświadomione. Aby uniknąć nieświadomego uprzedzenia i błędów poznawczych w procesie rekrutacji, z pomocą przychodzi nam kilka technik opartych o standaryzację procesu rekrutacji lub dane liczbowe.
Najczęstsze rodzaje błędów poznawczych w rekrutacji, które wpływają na podejmowane decyzje w procesie rekrutacji
Efekt potwierdzenia
To skłonność do poszukiwania informacji, które potwierdzają nasze wcześniejsze przekonania, a jednocześnie ignorowania danych, które mogą być z nimi sprzeczne. W rekrutacji może to oznaczać faworyzowanie kandydatów, którzy wydają się spełniać oczekiwania na pierwszy rzut oka, zamiast dokładnie przeanalizować wszystkie dostępne dane. Rekruter lub inna osoba może też chcieć za wszelką cenę potwierdzić zasadność zatrudnienia danej osoby, żeby najzwyczajniej domknąć rekrutację.
Jak sobie z nim radzić:
Stwórz obiektywne kryteria oceny, które będą oparte na umiejętnościach technicznych i kompetencjach miękkich, a nie na wrażeniu, które kandydat wywarł w trakcie rozmowy.
Wprowadzaj strukturalne wywiady, gdzie pytania są przygotowane z góry, a odpowiedzi są oceniane według tych samych kryteriów dla wszystkich kandydatów.
Efekt aureoli (halo effect)
To tendencja do przypisywania kandydatowi pozytywnych cech na podstawie jednej, zauważonej zalety, np. prestiżowej uczelni lub firmy, w której wcześniej pracował. Może to prowadzić do niewłaściwej oceny innych umiejętności kandydata.
Jak sobie z nim radzić:
Skoncentruj się na ocenie każdego aspektu profilu kandydata indywidualnie, niezależnie od wcześniejszych sukcesów.
Użyj technik oceny wieloetapowej, np. zadań technicznych, które pozwolą kandydatowi zaprezentować realne umiejętności.
Efekt pierwszego wrażenia
To błąd poznawczy – tendencja do nadmiernego wpływu pierwszego wrażenia na ocenę całego procesu. W rekrutacji może to oznaczać, że kandydat, który dobrze zaprezentował się na początku rozmowy – czyli zrobił dobre pierwsze wrażenie, będzie automatycznie oceniany bardziej pozytywnie już przez cały proces.
Jak sobie z nim radzić:
Stwórz obiektywne kryteria oceny, które będą oparte na umiejętnościach technicznych i kompetencjach miękkich, a nie na wrażeniu, które kandydat wywarł w trakcie rozmowy.
Wprowadzaj strukturalne wywiady, gdzie pytania są przygotowane z góry, a odpowiedzi są oceniane według tych samych kryteriów dla wszystkich kandydatów, a na bazie tego podejmowane decyzje.
Efekt podobieństwa (similarity bias)
Czyli błąd poznawczy polegający na tym, że atrakcyjniejsi są dla nas ludzie, którzy są do nas podobni – czy to pod względem doświadczeń, czy wartości. W rekrutacji IT może to prowadzić do ignorowania kandydatów z różnorodnymi doświadczeniami, którzy mogliby wnieść unikalną perspektywę do zespołu.
Jak sobie z nim radzić:
Twórz zróżnicowane zespoły rekrutacyjne, w których znajdują się osoby o różnorodnych doświadczeniach i poglądach.
Prowadź analizę potrzeb zespołu, aby zidentyfikować luki kompetencyjne, które mogą zostać uzupełnione przez osoby o odmiennych profilach.
Jak uniknąć nieświadomych uprzedzeń w procesie rekrutacji?
Strukturyzowane wywiady
Zdefiniowanie standardowych pytań które zadasz podczas rozmowy kwalifikacyjnej dla każdego kandydata oraz ustalenie jasnych kryteriów oceny pomaga zminimalizować subiektywizm w procesie zatrudniania i skoncentrować się na realnych umiejętnościach kandydata. Dobrze jest stworzyć dokładnie opisaną skalę, wg. której będziesz oceniał daną kompetencję.
Blind recruitment („rekrutacja na ślepo”)
To metoda, która polega na usunięciu z CV kandydata wszelkich danych osobowych, takich jak imię, nazwisko, płeć czy wiek, aby ocena była oparta wyłącznie na umiejętnościach i doświadczeniu. Pomaga to zredukować efekt podobieństwa oraz uprzedzenia w rekrutacji związane z płcią czy pochodzeniem kandydata.
Testy kompetencyjne i zadania praktyczne dla kandydatów
Zamiast polegać wyłącznie na rozmowach kwalifikacyjnych, warto wprowadzić testy techniczne lub zadania symulujące rzeczywiste wyzwania, z którymi kandydat będzie musiał się mierzyć na danym stanowisku. Tego typu zadania pozwalają ocenić rzeczywiste umiejętności kandydata w procesie zatrudniania w kontekście pracy, a nie tylko jego zdolności do autoprezentacji.
Technologie wspomagające rekrutację kandydatów
Coraz więcej firm IT korzysta z narzędzi opartych na sztucznej inteligencji, które pomagają ocenić umiejętności kandydatów bez wpływu na proces decyzji przez ludzkie uprzedzenia. Narzędzia te mogą analizować wyniki testów technicznych, kodu, a nawet odpowiedzi w trakcie rozmów.
Podsumowanie – proces rekrutacji bez nieświadomych uprzedzeń
Świadomy proces rekrutacji to klucz do budowania zróżnicowanych i silnych zespołów IT. Eliminowanie biasów i błędów poznawczych w procesie zatrudniania nie tylko podnosi jakość podejmowania decyzji, ale również pozwala przyciągnąć talenty, które wnoszą do organizacji nową energię i perspektywę.
Strukturalne podejście, użycie nowoczesnych narzędzi oraz zróżnicowane zespoły rekrutacyjne to skuteczne sposoby na unikanie nieświadomych uprzedzeń i podejmowanie lepszych, bardziej obiektywnych decyzji rekrutacyjnych.
