Na temat kultury organizacyjnej firmy zazwyczaj możemy przeczytać na jej stronie (np. w zakładce kariera/o nas) czy w ogłoszeniach o pracę. Często jest opisywana bardzo ogólnikowo, jak „transparentna”, „otwarta”, „sprzyjająca rozwojowi” itd. Każdy niby słyszał to pojęcie, ale co dokładnie kryje się za tym określeniem? Jak możesz opisać swoją kulturę organizacyjną firmy? Dzisiaj chciałabym nieco rozjaśnić pojęcie kultury organizacyjnej, objaśniając skąd się ona faktycznie bierze, na czym bazuje, jak ją ocenić i opisać. Jak zwykle, postaram się podejść do tematu bardziej praktycznie i bez definicji słownikowych.
Co to jest kultura organizacyjna firmy?
Zacznijmy od ogółu: kultura organizacyjna to zbiór wartości firmy, norm w niej panujących, powszechnych praktyk i przekonań, które są w niej postrzegane jako dobre i pożądane. Kultura organizacyjna wpływa na każdy aspekt jej funkcjonowania – nie jest tylko HRowym hasłem. Często opisuje się je jako DNA firmy, które przekłada się na cechy wspólne członków organizacji oraz na kształt misji firmy.
Jak powstaje kultura organizacyjna w firmie? Budowanie kultury organizacyjnej
Kultura organizacyjna jest kształtowana od pierwszego dnia jej istnienia. Na początku kształtują ją założyciele i liderzy. Zachowania liderów wpływają na kształtującą się kulturę organizacyjną swoimi zachowaniami, procesami decyzyjnymi, stylem zarządzania. Przykładowo, jeżeli od początku będziemy w zespołach dbać o poczucie bezpieczeństwa (akceptacji błędów, otwartość na pomysły, opinie – tzw. „psychological safety”) i tworzenie przyjaznego środowiska pracy – wytworzymy kulturę organizacji, która sprzyja innowacji i zwinności. Z kolei, jeżeli pomysły i opinie nie będą akceptowane, a współpracownicy będą mieli narzucone zasady i procedury, wytworzy się u Ciebie kultura władzy i hierarchii.
Najogólniej możemy powiedzieć, że kulturę organizacyjną kształtuje się „nagradzając” i „karząc” (w przenośni) konkretne schematy zachowań.
Przykłady zachowań, które kształtują kulturę organizacyjną
Czy w swojej firmie, gdy widzisz, że współpracownik siedzi po godzinach na firmowym komunikatorze, zwrócisz mu uwagę, żeby pracował w wyznaczonych godzinach, czy jest to u Ciebie powszechne i akceptowane zachowanie?
Na tej podstawie w firmie wypracowujecie to, jak podchodzicie do normowania czasu pracy.
Czy w Twojej firmie docenia się, kiedy ktoś wychodzi z własnymi pomysłami i inicjatywą, czy trzymacie się konkretnych procedur?
Na tej podstawie kształtujecie kulturę organizacyjną nastawioną na procedury lub zwinność i innowację.
Czy w Twojej firmie stosujecie nieformalną komunikację, czy mówicie do siebie per Pan/Pani?
Na tej podstawie kształtujecie formalną lub nieformalną kulturę organizacyjną.
Czy kultura organizacyjna może się zmieniać? Płynny typ kultury organizacyjnej
Kultura organizacyjna może się oczywiście zmieniać w trakcie rozwoju firmy, a nawet nieco różnić w poszczególnych zespołach. Dużo będzie zależało od tego, jak będziesz weryfikował dopasowanie kulturowe osób, które będziesz zatrudniał do swojej organizacji. Im lepiej sprawdzisz dopasowanie, tym większe prawdopodobieństwo, że kultura organizacyjna nie zostanie „rozmyta” i pozostanie w tym samym albo podobnym kształcie. Dlatego budując kulturę organizacyjną firmy powinieneś zacząć od środka: czyli odpowiednich ludzi.
Jak określić kulturę organizacyjną w Twojej firmie? Elementy kultury organizacyjnej i typy kultury organizacyjnej
Jakie postępowanie nagradzamy, a jakie „karzemy”? Przykłady
postępowanie wg. określonych zasad i procedur vs. innowacja
komunikacja formalna vs. nieformalna
praca zespołowa vs. samodzielność
praca wg. określonej metodyki vs. samoorganizacja
szczerość i bezpośrednia konfrontacja vs. akceptacja narzuconych reguł
Jakie są nasze firmowe tradycje i zwyczaje? Przykłady
czy w firmie regularnie odbywa się integracja pracowników, czy nawiązujemy relacje stricte zawodowe?
jak wyglądają nasze spotkania?
czy obchodzimy wspólnie jakieś okazje?
czy mamy nasz wewnętrzny „slang”, który rozumieją tylko nasi współpracownicy?
Jakie są nasze normy i procedury? Przykłady
czy odbywamy częste spotkania, czy raczej pracujemy asynchronicznie?
czy nasze procesy są opisane i sformalizowane, czy raczej załatwiamy wszystko między sobą?
Jakie są cechy wspólne naszych współpracowników? Przykłady
nastawienie na pracę zespołową vs. indywidualizm
samodzielność vs. wykonywanie poleceń
multidyscyplinarność vs. ekspertyza w jednym temacie
Po co w ogóle zwracać uwagę na kulturę organizacyjną? Podstawowe funkcje kultury organizacyjnej
Kultura organizacyjna przekłada się bezpośrednio na wartości firmy, które z kolei będą wpływać na jej kształt i funkcjonowanie nie tylko na poziomie relacji międzyludzkich u współpracowników.
Kształt kultury organizacji przekłada się na:
to, w jaki sposób współpracownicy realizują zadania,
sposób, w jaki podchodzą do relacji z klientami,
elementy zawarte w strategii firmy, które komunikujesz klientom,
wizerunek zewnętrzny firmy – który powinien być spójny z kulturą organizacyjną firmy – a jeżeli nie jest, to prędzej czy później ta sprzeczność zostanie dostrzeżona,
komunikację na mediach społecznościowych i branding marki,
ostatecznie – kształt i jakość usług, które oferujesz.
Jak zachować spójną kulturę organizacyjną i wartości firmy? Już podczas rekrutacji nowych pracowników
Jeżeli nie chcesz, żeby kultura organizacyjna w Twojej firmie się rozmyła, a w zamian za to była spójna wewnętrznie i zewnętrznie, powinieneś zacząć od określenia jej najważniejszych elementów będących fundamentem kultury organizacyjnej. Dzięki temu będziesz wiedział, na co zwracać uwagę w procesie rekrutacji nowych osób, oraz jakie zachowania wzmacniać w swoim obecnym zespole, jeżeli zależy Ci na tworzeniu kultury organizacyjnej, która jest spójna.
Załóżmy, że na podstawie powyższych pytań stwierdzasz, że główne cechy wspólne członków Twojego zespołu i przez Ciebie pożądane, to: innowacja, nieformalna komunikacja, samoorganizacja, otwarte wyrażanie opinii i konstruktywnej krytyki.
W kolejnym kroku powinieneś się zastanowić, jak możesz weryfikować na etapie rekrutacji powyższe cechy u kandydatów. Pomocne mogą być:
Pytania sytuacyjne/behawioralne.
Zadanie rekrutacyjne, które wymaga od kandydata wykorzystania wymienionych cech.
Zwracanie uwagi na sposób komunikacji w trakcie rozmowy i zachowania niewerbalne.
Zbadanie, jak wyglądała kultura organizacyjna poprzednich firm, w których pracował kandydat, oraz jak się w niej odnajdywał/czy mu odpowiadała.
Zastanów się, w jaki sposób możesz wzmacniać powyższe zachowania u obecnych współpracowników.
Czy wystarczająco komunikujesz wartości firmy swojemu zespołowi?
Czy zespół jest świadomy, że w Twojej kulturze organizacyjnej dane zachowanie jest akceptowane/pożądane? Przykładowo, czy zespół ma świadomość, że może otwarcie wyrażać swoją opinię i konstruktywną krytykę oraz wychodzić z własnymi pomysłami i inicjatywą?
Jakie działania możesz podjąć? Przykładowo: przeprowadzenie warsztatów z menadżerami zespołów, na których zakomunikujesz wartości Twojej firmy oraz powiesz, jakie zachowania są pożądane w zespołach oraz zaproponujesz ujednolicenie technik współpracy. Przykładowo, zachęcanie pracowników do otwartego wyrażania opinii i konstruktywnej krytyki.
Jak komunikować kulturę organizacji?
Wartości firmy i kulturę organizacyjną powinieneś komunikować zarówno wewnętrznie jak i zewnętrznie oraz zadbać o spójność i autentyczność komunikatów. Nie warto rzucać wartościami, które wymienia każda firma – spróbuj określić swój uniwersalny zestaw wartości i uzasadnić go na przykładzie Twojej firmy.
Culturebook
Ostatnio modnym rozwiązaniem stał się Culturebook firmy, czyli najprościej mówiąc mini książka zawierająca podstawowe założenia kultury organizacyjnej danej firmy. Culturebook może być ciekawym rozwiązaniem, jeżeli jest faktycznie spójny i autentyczny oraz atrakcyjny wizualnie. Możesz go przekazać zarówno swoim współpracownikom, ale też kandydatom czy zawrzeć go na swojej stronie. Aby był bardziej autentyczny i unikatowy, możesz zawrzeć w nim autorskie zdjęcia z codziennej pracy Twojego zespołu i opinie jego członków na temat waszej kultury organizacyjnej.
W ofertach pracy
Dobrze jest chociaż po krótce opisać wasze wartości w treści oferty pracy. Dzięki temu zwiększasz prawdopodobieństwo, że na ofertę zaaplikują osoby, które wpasowują się w opisane wartości.
Przykładowy opis:
W IS cenimy elastyczność i samodzielność. Nie znajdziesz u nas korpo-praktyk jak spotkanioza, micromanagement czy monotonne procesy. Pracujemy w pełni zdalnie, a godziny współpracy możesz dostosować pod siebie. Naszym Współpracownikom(-czkom) chcemy zapewniać stałą możliwość rozwoju – jeżeli czujesz, że dany projekt Ci tego nie zapewnia, możesz go zmienić. Ważna jest dla nas sprawna komunikacja i dobre relacje. Jesteśmy dla siebie pomocni, każdy jest u Nas traktowany równo i z szacunkiem, niezależnie czy jesteś Juniorem(-ką), Seniorem(-ką) czy Managerem(-ką).
W trakcie rozmów rekrutacyjnych
Dobrze jest pokrótce komunikować wasz sposób współpracy podczas rozmów z kandydatami jednocześnie weryfikując, jak dana osoba się w niego wpasowuje.
Na social mediach
Nie musisz nawet tego robić bezpośrednio, choć wiele firm decyduje się na publikowanie postów „z życia firmy” np. na LinkedIn. Sam ton komunikacji (formalny/nieformalny) czy tematyka treści komunikuje odbiorcy właściwy klimat organizacyjny. Niemniej, bezpośrednie komunikaty marketingowe oparte związane z kulturą organizacyjną i mówiące o misji firmy to dobre działanie Employer Brandingowe.
Na stronie internetowej (zakładka Kariera/O nas)
To dobre miejsce, żeby zakomunikować kulturę organizacji zarówno klientom, jak i kandydatom. Struktura będzie podobna jak w przypadku Culturebooka.
Podczas onboardingu
Dobrze jest wzmacniać zachowania spójne z kulturą organizacyjną u nowej osoby już w trakcie wdrożenia. Przykładowo, za pomocą Onboarding Guidebooka możesz nowej osobie przekazać założenia podstawowe waszej kultury organizacyjnej, którymi chciałbyś, żeby kierowała się również w swojej pracy. Warto, aby członkowie organizacji zaangażowani we wdrożenie nowych osób wiedzieli, jak wzmacniać pożądane zachowania. Przykładowo, jeżeli w danej firmie oczekuje się, aby budować kulturę organizacyjną opartą o samodzielność i samoorganizację, możesz wprowadzić zasadę, że nowa osoba sama umawia wszystkie spotkania konieczne do odbycia w trakcie Onboardingu wg. ustalonej listy.
Silna kultura organizacyjna – korzyści
Jakie są podstawowe funkcje kultury organizacyjnej? Silna kultura organizacji to całość fundamentalnych założeń, według których będzie się kształtował Twój zespół, jego praca, jej efekty i ostatecznie jakość Twoich usług. Właściwa kultura organizacyjna powinna być spójna wewnętrznie i zewnętrznie, a dzięki silnej kulturze organizacji i zastosowaniu powyższych porad:
Zmniejszysz rotację oraz prawdopodobieństwo wystąpienia konfliktów w zespole.
Zadbasz o swój Employer Branding.
Wyróżnisz się na tle innych firm.
Zwiększysz zaangażowanie pracowników.
Będziesz miał solidny fundament do budowania swojej komunikacji marketingowej, sprzedażowej czy brandingu.
Będziesz rekrutował osoby lepiej dopasowane do zespołu, których sposób pracy wpisuje się w to, jak wygląda Twoja kultura organizacji.
Jeżeli potrzebujesz wsparcia w rekrutowaniu osób dopasowanych do Twojej kultury organizacyjnej – skontaktuj się z Nami za pomocą poniższego formularza. Doradzimy Ci, jak możesz określić odpowiedni profil kandydata m. in. na podstawie kultury organizacyjnej oraz jak rekrutować odpowiednie osoby do Twojego zespołu IT.
Dowiedz się więcej na temat naszej usługi rekrutacji oraz budowania zespołów IT.
