Dzisiaj temat który kochają guru LinkedInowe - FEEDBACK W REKRUTACJI. W niniejszym artykule chciałabym spojrzeć na temat zdroworozsądkowo, z obu perspektyw - kandydata i rekrutera - oraz pokazać, jakie korzyści z perspektywy firmy rekrutującej daje zadbanie o temat udzielania feedbacku.
Dlaczego w ogóle temat udzielania feedbacku jest tak gorący i nie traci na popularności? Spójrzmy na to z perspektywy kandydata, który szuka pracy.
Szukanie pracy to ciężka praca na pełen etat. Często wiąże się z trudnymi, negatywnymi emocjami. Niepewność dodatkowo eskaluje w nas te emocje. Niestety, ale praca w rekrutacji to często praca ze sfrustrowanymi ludźmi. Dlatego wszelkie tematy dotyczące udzielania informacji zwrotnej w procesie rekrutacji są tak delikatne i wywołują tyle emocji. I będą wywoływać, dopóki na świecie ludzie będą szukać pracy, a osoby rekrutujące trzymać ich w niepewności :)
Praca to duży element naszego życia i wiele osób w pewnym stopniu opiera na tym swoją samoocenę. Od pracy zależy, czy będziemy mogli spokojnie zaspokoić swoje podstawowe potrzeby. Dlatego w procesie rekrutacji tak łatwo kogoś urazić i tym samym wywołać mocne, negatywne emocje w stosunku do naszej firmy. Poza kwestią zwykłej, ludzkiej empatii - jeżeli to nie jest wystarczający czynnik - musimy brać pod uwagę kwestie wizerunkowe i jak łatwo można je zepsuć nie dbając chociaż w minimalnym stopniu o osoby, które biorą udział w rekrutacji. Według badań jest bardzo prawdopodobne, że osoba, która ma złe doświadczenia z rekrutacji w danej firmie, nie kupi więcej jej produktów i będzie ją odradzać innym.
Dlaczego firmy nie dają feedbacku mimo tego, że temat jest tak często poruszany i wydawało by się dla wielu - oczywisty?
Najczęstszym powodem jest zwykły brak czasu. Jeżeli firma ma jednego rekrutera, to przy dużej liczbie otwartych rekrutacji i przesłanych aplikacji może najzwyczajniej nie mieć czasu, żeby każdemu wysłać informację zwrotną.
Tutaj widzę kilka rozwiązań:
Niestety, ale kandydaci potrafią emocjonalnie przyjmować informację zwrotną, mimo dobrych intencji. Wszystko wynika z kwestii poruszanych przeze mnie powyżej. To bardzo zniechęca rekruterów żeby udzielać informacji zwrotnej, szczególnie, że negatywna informacja zwrotna często nie zależy bezpośrednio od nich. Z doświadczenia jednak wiem, że w większości kandydaci są wdzięczni i dzięki temu chętnie próbują ponownie swoich sił w przyszłości. W tej kwestii plusy które daje konstruktywna informacja zwrotna dla obu stron zdecydowanie przewyższają minusy, które idą za udzielaniem informacji zwrotnej.
Od sfrustrowanego kandydata bliska droga do komentarza na wszystkim dobrze znanym gdzie można zostawiać negatywne opinie na temat pracodawców :) Ale poza komentarzami w internecie należy pamiętać, że kandydaci będą najzwyczajniej dzielić się wrażeniami ze swoim gronem znajomych. A ich grono może się składać potencjalnie z osób z podobnej branży, przez co psujesz sobie wizerunek wśród grupy docelowej.
Zaopiekowany kandydat chętnie spróbuje swoich sił w rekrutacjach w przyszłości. Dzięki temu możesz odezwać się do nich w pierwszej kolejności i czasem nawet nie musieć publikować oferty pracy. A to daje nam....
Zanim opublikujesz płatne ogłoszenie i odbędziesz kolejne X rozmów z kandydatami na potencjalnego pracownika, w pierwszej kolejności możesz odezwać się właśnie do kandydatów z poprzednich rekrutacji, z którymi z jakiegoś powodu nie podjąłeś współpracy.
Dzięki temu oszczędzasz pieniądze na:
oraz oszczędzasz czas na:
A to są już "namacalne" korzyści, żeby ten feedback dawać. A niżej tłumaczę co zrobić, żeby nie zajmował Ci tak wiele czasu.
Jestem zwolenniczką tego, żeby konstruktywny feedback przekazywać przynajmniej każdemu, kto dostał się do co najmniej pierwszego etapu rekrutacji. Miewaliśmy sytuację, gdy na naszą ofertę składało CV 4.000 kandydatów. W takim wypadku odezwanie się do każdego przekracza przeciętne możliwości. Natomiast feedback powinien się należeć każdemu, kto już odbył rozmowę lub zrobił zadanie, ponieważ poświęcił na to swój prywatny czas, i jest to przynajmniej pół godziny, a nie kilka minut na wypełnienie formularza - gdzie i tak wiele osób aplikuje "gdzie popadnie". Oczywiście w idealnym scenariuszu feedback chciałby dostać każdy i to bardzo wyróżnia firmę na tle innych, ale staram się do tematu podejść realistycznie i zdroworozsądkowo :)
System ATS to rekrutacyjny game changer. Jest stosunkowo łatwy we wdrożeniu i ustawieniu podstawowych funkcji, które ułatwiają przekazywanie informacji zwrotnej na każdym etapie rekrutacji. Poza tym ma szereg innych korzyści, jak zadbanie o zbieranie zgód RODO i odpowiednią anonimizację po ich wygaśnięciu czy raporty rekrutacyjne.
Dzięki temu kandydat jest dobrze poinformowany na każdym etapie, a ty możesz przesyłać informację jednym kliknięciem. Wystarczy początkowo dobrze ustawić etapy i wysyłkę e-maili na każdym z nich.
Szablony wiadomości e-mail w połączeniu z ATS'em to najlepsze kombo. Jednak jeżeli robisz to ręcznie, samo przygotowanie sobie maili na każdy ze scenariuszy to ogromne ułatwienie. Możesz je kopiować i wklejać lub użyć narzędzia typu Text Expander dla Chrome (i to dobra opcja nie tylko do rekrutacji).
W każdej z powyższych sytuacji warto w informacji zwrotnej zachęcić kandydata, żeby pozostać w kontakcie w razie przyszłych rekrutacji i zamieścić link do swojej zakładki kariera, jeżeli na stronie masz oferty pracy. Jeżeli bardzo potrzebujesz oszczędzić czas, możesz przygotować jedną, ogólną informację zwrotną o odrzuceniu z najczęstszymi powodami i dać informację, że w razie potrzeby kandydat może odpowiedzieć, żeby uzyskać więcej informacji.
W idealnym scenariuszu feedback powinien być konkretny i spersonalizowany. Jeżeli przygotujesz najczęstsze powody i będziesz je podawał według powyższych szablonów - to już spory krok.
Dzień dobry/Cześć,
Dziękujemy za zainteresowanie współpracą z [nazwa firmy]. Niestety, ale na ten moment nie możemy Pana/Pani/Cię zaprosić do kolejnego etapu. Powodem jest [np. zbyt niski poziom języka angielskiego, brak znajomości frameworka Symfony].
Niemniej, zachęcamy do obserwowania naszych ofert pracy i aplikowania w przyszłości: [strona kariera Twojej firmy]. Chętnie w pierwszej kolejności odzywamy się do osób, które wyraziły zgodę na udział w przyszłych rekrutacjach.
Pozdrawiam,
[imię i nazwisko osoby rekrutującej]
[stanowisko]
[firma]
Ton wiadomości (np. komunikacja Pan/Pani lub per Ty) zależy od Twojej kultury organizacji, dlatego szablon udzielania informacji zwrotnej trzeba dostosować pod swoją firmę. Na bardziej zaawansowanym etapie, np. jeżeli ktoś został odrzucony na ostatnim z etapów rekrutacji, warto podkreślić również mocne strony i słabe strony kandydata - to dla tej osoby bardzo wartościowe, ponieważ ma jasną informację zwrotną, co może poprawić, a co idzie jej dobrze. Przekazując taką informację zwrotną pomożesz rozwijać się dalej kandydatowi i zadbasz o dobry wizerunek Twojej organizacji w jego oczach.
Już wiesz, że przekazywanie feedbacku to jedno z działań wizerunkowych. Jeżeli w Twojej firmie brakuje osób, które mogłyby przeprowadzić proces rekrutacji zgodnie z obecnymi standardami, możesz zdecydować się na wsparcie zewnętrznej firmy, np. agencji rekrutacyjnej.
Agencja rekrutacyjna może wesprzeć Twój wewnętrzny zespół HR lub przejąć proces w całości.
Jako GravITy oferujemy usługę rekrutacyjną end-to-end, dbając o Twój wizerunek jako pracodawca oraz odpowiednią weryfikację umiejętności kandydatów, również technicznych. Jeżeli potrzebujesz wsparcia w rekrutacji z zachowaniem obecnych standardów - wypełnij formularz, a my skontaktujemy się z Tobą, żeby przeanalizować Twoją sytuację i dobrać najlepsze rozwiązanie.
.svg)
